As pessoas são e serão, cada vez mais, o grande diferencial competitivo das empresas. Assim, promover o equilíbrio entre as necessidades das organizações e as de seus colaboradores é essencial para fortalecer o elo e a relação ganha-ganha entre as partes. Nesse contexto, surge o termo “gestão de performance”, que engloba o alinhamento entre estratégia e cultura organizacional, permitindo que companhias definam métricas efetivas para avaliar, medir e melhorar a performance por meio da identificação, desenvolvimento e potencialização do desempenho individual e coletivo dos times.
Em meio a um cenário global de negócios cada vez mais complexos, voláteis e disruptivos, a Falconi realizou uma pesquisa de mercado com mais de 400 empresas de diversos portes e segmentos, com atuação no país ou global, para identificar o cenário atual das organizações dentro do tema, mostrar a adoção do processo, apresentar os benefícios e desafios do ponto de vista de pessoas, negócio e tecnologia e identificar se existe um perfil de processo de gestão mais adequado para cada empresa.
Os principais resultados e insights coletados a partir desse estudo foram reunidos num ebook, que pode ser acessado gratuitamente a partir do formulário abaixo:
Segundo a pesquisa, 64% das empresas têm um processo padronizado e formalizado de gestão de performance. Aquelas com mais colaboradores e/ou maior faturamento tendem a ter um processo mais maduro e menos subjetivo: 72% das companhias com mais de 1 mil funcionários e ganhos acima de R$ 300 milhões já fazem o processo há mais de três anos. Porém, 48% das empresas com menos de 100 colaboradores e faturamento abaixo dos R$ 300 milhões tem de um a dois anos de execução.
Baixa maturidade dificulta implementação do processo
Segundo os dados coletados, os principais motivos da falta da gestão de performance envolvem uma baixa maturidade em gestão organizacional e de pessoas: ausência de processo desenhado (59%), falta de desdobramento de metas para mensurar a performance individual (40%) e complexidade para abranger toda a empresa de uma só vez no processo (25%). Essas adversidades ficam claras também quando, entre os 36% que dizem não possuir uma gestão de performance estruturada, 11% afirmam que esse processo já ocorreu, mas houve descontinuidade por dificuldades na implantação.
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Por outro lado, o direcionamento e estímulo para o desenvolvimento de competências dos colaboradores (79%), a identificação de talentos, pessoas chave e colaboradores críticos (77%) e a promoção de cultura de feedback (70%) são os principais benefícios percebidos entre os respondentes da pesquisa que percebem valor no seu processo.
É o fim da gestão de performance nas empresas?
Um dos objetivos da pesquisa era entender se é verdade ou mito que empresas estão parando de fazer gestão de performance. Para chegar a resposta, foram considerados os seguintes resultados: 64% das empresas têm um processo formal de gestão de performance, e entre os 36% que não têm uma gestão de performance estruturada, 74% reconhecem a importância e pretendem implementá-la em até dois anos por motivos como reconhecimento, engajamento para atingir resultados e promoção de equipes de alta performance. Portanto, conclui-se que a resposta é mito.
“O modelo de gestão de performance vem se transformando ao longo do tempo, ficando cada vez mais on time, colaborativo, com foco agora e no futuro, a depender da maturidade da organização no processo…está longe de deixar de ser utilizado pelas organizações”, comenta Fernando Ladeira, sócio e vice-presidente da Falconi para soluções de Gente.
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De modo geral, empresas maiores que realizam a gestão de performance há mais tempo têm processos mais definidos e padronizados, com desdobramento de metas individuais mais consistentes e menor nível de subjetividade nas avaliações de desempenho e potencial, com orçamentos mais robustos para investir em tecnologia e consultorias. Acredita-se que este processo deve evoluir gradativamente com o tempo, sendo aprimorado à medida que a empresa cresce e amadurece, seja em tamanho ou em mindset, conforme o gráfico demostrado abaixo:
Uso de tecnologia comum a 75% das empresas
Conforme o estudo, três a cada quatro empresas que tem um processo de gestão de performance adotaram o uso de alguma solução tecnológica, em vez de seguirem apenas com ferramentas de trabalho menos inovadoras (Excel, Word e formulários). A satisfação dos usuários é 67% maior quando utilizam solução tecnológica do que quando é usada uma ferramenta genérica e manual.
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Além disso, a maior parte dos segmentos que usam people analytics possuem três anos ou mais de implementação da gestão da performance em seus processos, fato esse que evidencia que o uso de dados também demanda uma maturidade da empresa.
“Hoje, 86% das companhias que usam people analytics apontam a melhora da tomada de decisões e isso permite que o foco esteja centrado no que realmente importa: desenvolvimento das pessoas e geração de valor ao negócio. Não tem como não considerarmos a utilização da tecnologia nos processos de gestão de performance, pois isso tem uma relação direta com a satisfação e experiência dos usuários, além de fortalecer a transparência e credibilidade do processo”, diz Ladeira.
Fernando Ladeira é sócio da Falconi e vice-presidente para soluções de Gente
Existe um modelo ideal de gestão de performance?
A resposta é simples: não há um padrão. Cada empresa tem o seu processo de gestão de desempenho ideal. Variáveis como o tamanho, particularidades do negócio e maturidade de gestão, coerência entre a estratégia e as dimensões avaliadas no processo, o preparo da liderança e a cultura são algumas particularidades que influenciam na definição do modelo ideal.
E quais são as características ideais de um processo de gestão de performance capaz de gerar valor para as pessoas e para o negócio?
Dentro desse processo é importante dedicar maior tempo e esforço nas discussões sobre desenvolvimento de carreira do que na realização da avaliação e da calibração de resultados; considerar a avaliação de potencial (futuro) em vez de somente resultados e competências (passado); e ter uma liderança preparada e que participe ativamente no processo. Assim, mais do que nunca, o líder é o elo fundamental para conseguir criar um processo satisfatório para o colaborador.
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Além disso, segundo a pesquisa, usar soluções tecnológicas é capaz de ajudar as organizações a superar os desafios da operacionalização do processo. Num momento no qual tratar os colaboradores de forma adequada e diferenciada nunca foi tão importante, o processo de gestão de performance precisa ser um processo contínuo, vivo e dinâmico e bem alinhado com o que a empresa acredita para garantir a efetividade, além de colaborativo, construtivo e centrado nas pessoas.
“Não existe um modelo de gestão de performance único que sirva para todas. O modelo ideal é o que respeita a cultura e as particularidades do negócio e que coloque as pessoas certas nos lugares certos e sendo reconhecidas por isso, gerando valor ao negócio”, finaliza Ladeira.
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