Compreender os níveis de comunicação e interação entre colaboradores de um time é essencial para promover uma cultura de eficiência e produtividade e, assim, impactar positivamente os resultados organizacionais. Mas, nem sempre as empresas conseguem mapear as relações que existem entre os funcionários. Pesquisa da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje) realizada no ano passado mostra, por exemplo, que 70% das companhias têm dificuldade para engajar os gestores como comunicadores.
Tradicionalmente, a maioria das empresas usa pesquisas de clima para entender se há bons níveis de comunicação dentro da rotina. Mas é possível ir além. A metodologia ONA (Organizational Network Analysis – em português, Análise de Rede Organizacional) é uma forma estruturada de observar como as comunicações ocorrem e representar como as pessoas estão conectadas na organização a partir do nível de interação entre elas.
<< Veja também: Experiência do Colaborador pode trazer vantagens competitivas às empresas >>
Esse tipo de análise não é algo novo, mas acaba sendo subutilizado por falta de dados ou de conhecimentos técnicos para aplicá-la. Além disso, a ONA é fundamental para entender outros processos da jornada do colaborador, como Diversidade & Inclusão ou níveis de influência, por exemplo. Alguns desses indicadores podem, inclusive, se tornar insumos para identificação e tratamento de problemas, como por exemplo, o turnover.
Para ficar mais claro, observe a imagem abaixo, onde cada ponto é uma pessoa dentro da organização e os demais pontos que os conectam são os principais indivíduos que possuem maior comunicação. Além da visão de quem se comunica mais com quem, podemos construir a ONA a partir da percepção dos funcionários frente a outros temas.
Mas como construir essa análise da melhor maneira?
Cada vez mais, gestores entendem o valor da ONA e de ter uma ferramenta para avaliar relacionamentos na organização, entender padrões de comunicação de sucesso, eleger colaboradores influentes e estudar como ocorre a colaboração entre pessoas de uma mesma equipe e de equipes diferentes. Não à toa, segundo a Aberje, 39% das empresas aumentaram o orçamento para capacitar gestores como comunicadores, ampliando o poder de fornecer insights que apoiem a solução de problemas de gestão de pessoas.
<< Leia: People analytics eleva o RH ao patamar de parceiro estratégico do negócio >>
Mas como construir essa análise? Há duas principais formas: de forma passiva ou ativa. A primeira é por meio de canais de comunicação, como, por exemplo, e-mail ou Teams, que utiliza metadados de mensagens – remetente, destinatário e tempo, sem acesso ao conteúdo das conversas – e monta a rede por meio da intensidade de comunicação entre os indivíduos. Já a ativa acontece por meio de questionários que permitem, por meio da percepção dos colaboradores, construir a análise daqueles que mais se comunicam.
O interessante da ONA ativa é a possibilidade de mapear entrelinhas da comunicação, informações mais difíceis de serem mensuradas que só seriam alcançadas por meio de questionários que permitissem identificar os papeis individuais na rotina da organização:
- Quem são as pessoas que ajudam seus pares/colegas a crescerem na empresa?
- E aquelas que são referências para esclarecer dúvidas sobre informações relacionadas ao trabalho?
- Quem são as pessoas procuradas para desenvolver/ouvir sobre uma ideia nova ou inovadora?
- E as que ajudam em importantes tomadas de decisão?
Além de identificar esses papéis individuais, pode-se destrinchar os nichos em que elas se encontram e observar se há um padrão entre elas, como área específica, cargo, grupo étnico, etário, regional ou de gênero ou algum outro item que se mostre relevante.
<< Veja também: O papel da tecnologia na luta contra a falta de abastecimento de água >>
Para a construção, o primeiro passo é definir dois critérios: objetivo a ser alcançado e dados disponíveis. Para compreender o fluxo de inovação e agilidade de uma empresa, na ONA ativa, as perguntas podem questionar quem são as pessoas mais buscadas para conversar quando há ideias inovadoras ou as procuradas em caso de dúvidas técnicas. Na passiva, a construção se dá por meio de um algoritmo que os organiza na forma da representação de um conjunto de objetos, no caso, pessoas, e das relações entre eles.
Perguntas certas levam a bons resultados
Identificar possíveis influenciadores torna-se importante para aproveitar as habilidades, o engajamento e a liderança para fortalecer a cultura e alinhar objetivos da empresa. Segundo levantamento da Maven7, companhia especializada no tema, foi constatado que, em média, 4% dos influenciadores identificados pela ONA conseguem efetivamente alcançar cerca de 70% dos colaboradores. E de acordo com estudo da Harvard Business Review, quase metade dos influenciadores são tipicamente desconhecidos pela gestão.
<< Um dos grandes festivais de tecnologia: Falconi marca presença no Web Summit Rio com palestras e ativações sobre inovação e transformação digital >>
Para garantir uma boa análise é necessário fazer as perguntas certas e ter alto índice de participação. As reflexões por si só já podem produzir insights relevantes. Que tal saber se apenas líderes são chamados para dúvidas ou resolução de problemas, culminando numa gestão menos ágil e verticalizada? É possível ainda avançar nas análises e alcançar níveis mais profundos nas descobertas, a partir do levantamento de teste de hipóteses.
O processo é bastante interativo, o que significa que as respostas para as perguntas e hipóteses provocam novas reflexões sobre a organização. Como consequência, pode-se ter um processo contínuo de priorização e análise de hipóteses, desde que existam dados disponíveis para estudo e que as análises sejam relevantes para o contexto do negócio. Por isso, saber fazer as perguntas certas é tão importante quanto ter o domínio técnico da análise e, especialmente, priorizar o que realmente vale ser aprofundado.
*Ana Carolina Novaes e Eduardo Marques são cientistas de dados da Falconi Gente
