Pesquisa inédita realizada pelo Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo (SindusCon-SP) e pela Falconi mostra que desenvolvimento de lideranças, atração, retenção, contratação e capacitação de profissionais são os maiores desafios notados pelas áreas de Recursos Humanos das empresas da indústria da construção.
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O estudo reuniu 123 companhias de diferentes tamanhos e naturezas de mão de obra operacional, com modelos de trabalhos tanto híbridos quanto presenciais de São Paulo. O vice-presidente da Falconi para soluções de Gestão de Pessoas, Fernando Ladeira, orgulha-se da parceria criada entre o Sinduscon-SP e a consultoria. “Este é um trabalho inédito no segmento. Temos excelentes expectativas de que seja um instrumento para ajudar as áreas de gestão de pessoas a serem de fato estratégicas. Nós sabemos da importância de melhorar essa visão, e essa é a nossa contribuição.”
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O presidente do SindusCon-SP, Yorki Estefan, entende que a realização profissional é indispensável para a autoestima dos trabalhadores, para a qualidade das obras e para o aumento da produtividade. Na percepção do coordenador do Grupo de Trabalho Recursos Humanos (GTRH) do Comitê de Tecnologia e Qualidade (CTQ) do SindusCon-SP, David Fratel, a análise dessas informações tem como principal objetivo propor ações para enfrentar a escassez de mão de obra na indústria da construção.
Quase metade dos respondentes aponta o desenvolvimento de líderes e a capacitação como principais desafios. O dado é corroborado ao avaliar que 45% deles garantem aplicar trilhas de desenvolvimento e 48% realizam programas para formação de lideranças. A pesquisa solicitou os principais pontos de melhoria observados pelos gestores de RH e capacitação apareceu no topo do ranking, com 16%, seguido por carreira e pelo par remuneração e benefícios, com 10% cada.
O coordenador do CTQ do SindusCon-SP, Rodrigo Fairbanks von Uhlendorff, afirma que o estudo é um primeiro passo no sentido de olhar atentamente pontos importantes, mapear e acompanhar como o setor desenvolve e aperfeiçoar as relações com os seus colaboradores. “Mapeamos as iniciativas dos departamentos de RH das construtoras em prol daqueles que estão na linha de frente e na parte administrativa, fizemos um raio X das operações, do que já é realizado e do que pode ser melhorado.”
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Já clima empresarial (12%), cultura (9%) e cuidar de gente (7%) surgem como pontos mais positivos. São três temas intrinsecamente ligados à integração e ao bem-estar dos colaboradores em uma companhia. Nesse cenário, 73% das companhias garantem que treinamentos de integração para novos funcionários fazem parte da rotina da empresas. “Uma experiência positiva na ambientação para receber e integrar novos colaboradores resulta em mais engajamento, maior retenção para eles, mais velocidade no ganho de produtividade e maior aprendizagem”, detalha Ladeira.
Fernando Ladeira, vice-presidente da Falconi para soluções de Gente | Foto: Divulgação / Claudio Belli
Oportunidade para maior uso de dados
Quando perguntados sobre como a área de gestão de pessoas é vista pela empresa, 26% responderam que a consideram um setor estratégico, enquanto 74% a avaliam apenas como departamento pessoal ou de suporte. Os dados revelam ainda que sete a cada dez organizações disseram não fazer acompanhamento de indicadores de gestão de pessoas, sendo que 33% ainda não fazem a coleta dos dados. Hoje, apenas 4% dizem que os dados são aplicados e utilizados para responder perguntas por meio de modelos estatísticos e/ou matemáticos pontuais.
“O estudo pode ajudar a melhorar a maneira como são geridos os times e as organizações do setor. Processos de avaliação de desempenho e recompensa e critérios de promoção são essenciais para desenvolver times e reconhecê-los de forma transparente e coerente”, reforça Ladeira.
Perguntadas sobre seu percentual de absenteísmo (porcentagem de faltas ao trabalho, justificadas ou não, em relação ao total dos colaboradores), 54% das empresas disseram ser de até 2% ao mês, enquanto 21% registraram índices acima de 7% ao mês. Entre as causas, saúde física (36%) e questões familiares (19%) foram as mais apontadas. Porém, uma a cada quatro empresas não mapeia o processo e 15% dos casos são injustificados.
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Além disso, 15% das companhias respondentes possuem turnover voluntário (quando o desligamento é decisão do colaborador), maior que 6% ao mês, o que significa uma rotatividade de cerca de 72% da mão de obra ao ano. Já em relação ao turnover involuntário (iniciativa de desligamento parte da empresa), a mesma rotatividade, de 72%, está presente em 20% das organizações. Oportunidades de mercado, remuneração e carreira são 75% dos motivos de turnover voluntário, enquanto o desempenho profissional é causa de praticamente metade dos desligamentos involuntários (46%).
“Não existia ainda um panorama das práticas de gestão de pessoas na indústria da construção, com ênfase em engajamento e retenção. Por isso, coletar e identificar as características gerais da empresa, fazer a análise de indicadores e ter um diagnóstico da jornada do colaborador trazem uma importante ferramenta de trabalho para todos aqueles que fazem parte da cadeia do setor”, afirma a coordenadora da pesquisa e integrante do GRTH do CTQ, Marcela Rittes.
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Questionadas sobre práticas de controle para turnover, uma a cada três empresas dizem ainda não ter iniciativas, enquanto 5% revelam ter um plano estruturado para isso. Segundo Ladeira, a gestão de indicadores é essencial para se ter dimensão de possíveis problemas, conhecer o impacto e principais fatores correlacionados. “Essa gestão dá suporte à construção de um bom plano de ação e à atuação estratégica do RH. Medir o indicador de turnover é importante e, de forma geral, relativamente simples de se iniciar, mesmo que com o uso de ferramentas menos complexas”, afirma o VP da Falconi.
O executivo destaca ainda a importância da pesquisa para a transformação do segmento. “Esses dados podem ser utilizados como benchmarking, para o direcionamento de boas práticas e como termômetro de onde existem oportunidades. Foi dado um primeiro e grande passo. A intenção é que a pesquisa seja recorrente, uma fonte de informações, e que se torne cada vez mais rica a partir dos aprendizados gerados na primeira edição. Os números levantados demonstram que há um bom espaço para que as empresas trabalhem para avançarem em seus processos”, conclui Ladeira.
